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Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie das Thema
"Mindestlohn" nicht betrifft, weil sie sowieso höhere Löhne
zahlen. Das mag für das festangestellte Stammpersonal zu-
treffen.
Aber was ist mit geringfügig Beschäftigten oder Minijobbern?
Hier ist ggf. eine dringende Vertragsanpassung nötig.
Die katastrophalen Folgen bei der nächsten Sozialversicherungsprüfung:
Die Prüfer werden die Beitragsgrundlage nicht danach bewerten, was ein
Arbeitnehmer tatsächlich bekommt, sondern danach, was er beanspruchen
kann - also mindestens 8,84 € brutto (bis zum 31.12.2016: 8,50 €), wenn nicht das Arbeitnehmerentsendegesetz (z.B. für Frisöre bis 31.7.2015) oder ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag einen geringen Lohn vorsehen !
Und wenn ein Mini-Jobber dadurch unbemerkt in die Sozialversicherungspflicht
rutscht, kann das richtig teuer werden. Wenn sich dies nicht vermeiden lässt, muss der Arbeitnehmer eben nach der sog. “Gleitzone” entlohnt und an der Sozialversi- cherungszahlung beteiligt werden.
Sonderzahlungen wie Weihnachts-/Urlaubsgeld etc. sollten jetzt zur Sicherheit unwiderruflich anteilig monatlich ausgezahlt werden, damit diese Leistungen - falls nötig - bei der Stundenlohnberechnung Berücksichtigung finden können, auch wenn dies einen Verzicht auf Rückforderungsrechte bei Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses bedeutet, was aber bei Minijobbern i.d.R wegen der Pfändungsfreigrenzen sowieso praktisch nicht durchsetzbar ist. In der Lohnabrechnung sollte es auch nicht als Sonderzahlung sondern z.B. als “zusätzliches Entgelt” bezeichnet werden, damit es auch tatsächlich auf den Mindestlohn angerechnet werden kann. Wohlgemerkt, wenn der Arbeitnehmer noch keinen unwiderruflichen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlungen hat (z.B. bislang Zahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt).
Sachbezüge dürften in eingeschränktem Umfang, d.h., nach der niedrigsten Stufe der Sozialversicherungsentgeltverordnung, wenn dem Arbeitnehmer keine Verpflegungspauschale zusteht, Berücksichtigung finden (z.B. Übernahme von Unterkunfts-/Verpfegungskosten in der Bau-/Hotelbranche). Sicher ist dies aber nicht
Vermögenswirksame Leistungen und sonstige Zuschläge dürften nach der letzten EuGH-Rechtsprechung vom November 2013 (Az: C-522/12) zum Arbeitneh- merentsendegesetz wohl nicht bei der Berechnung des Mindestlohns angerechnet werden, da/wenn sie keine Gegenleistung für die Arbeitsleistung sind.
Ausserdem haften Unternehmer sogar für die Mindestlohnverpflichtung von
Subunternehmern. Und zwar unabhängig davon, ob ihnen etwaige Mindestlohn-
verstöße bekannt sind. Das sollten Sie auf jeden Fall beachten !
Beachten Sie unbedingt auch, dass es ab Januar 2015 eine Pflicht zur Aufzeichnung der wöchentlichen Arbeitszeiten aller Mitarbeiter gibt.
Auf dieser Grundlage müssen Arbeitgeber den Stundenlohn ermitteln
und ggf. anpassen. Andernfalls drohen empfindliche Geldbußen (260% bis 520% des nicht gezahlten Mindestlohns; bis zu 500.000,- EUR), ein Strafverfahren wegen Sozialversicherungsbetrug und ein Ausschluss von öffentlichen Aufträgen.
Weitere Informationen zum Thema "Mindestlohn" finden Sie hier und auf der speziellen Homepage des Bundesministeriums
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